Quiero recibir comentarios después de la entrevista – Expand Concept

¿Gritas “¡QUÍERO UNA REVISIÓN DESPUÉS DE LA ENTREVISTA!”? Si te sientes así, es muy probable que enfrentes el proceso de la entrevista de manera personal y seria, pero es importante recordar que se trata, en esencia, de una negociación profesional.

¿Y si pudieras intuir el feedback? Es decir, si tuvieras la capacidad de entender en cada instante lo que sucede durante la entrevista, si hay una buena conexión y si se satisfacen los requisitos de ambos lados para avanzar hacia un acuerdo.

¿POR QUÉ NO RECIBES FEEDBACK?

La falta de feedback por parte del reclutador puede no tener nada que ver contigo. Es posible que hayas cumplido con el perfil buscado, pero que hayan surgido cambios internos en la empresa. Un ajuste legislativo, organizativo o incluso un cambio en la dirección pueden llevar a una redefinición del perfil que buscaban.

¿Qué hacer, entonces, cuando piensas que te presentaste bien durante la entrevista y sentías que estaban en la misma sintonía, y aún así no fuiste seleccionado? El proceso se retrasa, no recibes ni un “sí” ni un “no”, y te sientes abrumado por los pensamientos y emociones que te invaden.

En estos momentos, es esencial la AUTOCONCIENCIA. Cuanto más consciente seas de la impresión que dejas en los demás a través de tus palabras y acciones, mayores serán tus posibilidades de entender qué motivó al entrevistador a no elegirte.

Te invito a examinar la situación desde las perspectivas del reclutador y del candidato.

HOY, TÚ ERES EL RECLUTADOR

Imagina que eres un reclutador experimentado y bien intencionado. Tu trabajo es evaluar cuidadosamente toda la información que te proporciona el candidato (tanto verbal como no verbal) y verificar si hay una coincidencia entre él y el perfil deseado.

¿Qué ocurre cuando entrevistas a un candidato que no responde claramente a las preguntas, que adopta una postura corporales que te distraen y no te permiten concentrarte (mirando al techo, a su alrededor, revisando su teléfono, etc.)? ¡Es posible que no logres entender si posee o no las competencias que buscas! El gerente también lo entrevista y no logra obtener información relevante. Si el candidato te pide feedback posteriormente, ¿se lo proporcionarías? Si es así, ¿qué tipo de feedback darías? ¿Sobre qué base lo rechazarías?

Algunos dirían: “Es culpa del reclutador, que no supo manejar la conversación”. Otros podrían afirmar: “Está claro que no hubo química. Cuando hay una buena conexión, las personas se comunican en la misma frecuencia”.

¿CÓMO SUENA EL FEEDBACK HACIA EL CANDIDATO?

Analicemos:

Feedback sincero (lo que realmente podría decir el reclutador): “Estimado candidato, debido a la postura corporal que adoptó durante la entrevista y a sus respuestas largas y poco claras, no he podido evaluar su nivel de competencia dentro del tiempo que le corresponde. Por lo tanto, hemos decidido continuar con otros candidatos. Le sugerimos en el futuro adoptar una postura adecuada y respetuosa que demuestre interés en la conversación, especialmente si vuelve a tener interés en formar parte de nuestra empresa.”

Feedback oficial (lo que realmente comunica el reclutador): “Estimado candidato, le agradecemos por su participación en el proceso de selección para el puesto de… Le informamos que hemos decidido continuar la búsqueda con otros candidatos que se adapten mejor al perfil que buscamos.”

FEEDBACK CORTO, NEUTRAL EMOCIONALMENTE

Como profesional de recursos humanos, yo también optaría por el feedback oficial, dado de manera diplomática, breve y sin carga emocional. Permíteme ofrecerte algunas razones desde mi perspectiva:

• EL ROL DE RECLUTADOR NO ES EL DE PSICÓLOGO – Como reclutador, evalúo competencias como la colaboración en equipo, la participación en actividades grupales y la escucha activa. En este caso, nuestro hipotético candidato no obtuvo una buena puntuación. De haber sido un psicólogo, habría buscado entender su comportamiento en ese contexto específico. Sin embargo, esto requeriría detalles personales adicionales (historia personal, contexto actual, estado emocional, temores, etc.) que no eran parte de nuestra conversación.
• EL ROL DE RECLUTADOR NO ES EL DE CONSEJERO – Aunque me gustaría ver a las personas crecer, he aprendido que generalmente no aceptan consejos de un reclutador. No puedo desempeñar el rol de consejero mientras evalúo a alguien, ya que el candidato tiende a mostrarse reacio a cualquier sugerencia de un reclutador con quien aún no ha establecido una relación de confianza.
• EL ROL DE RECLUTADOR NO ES EL DE FORMADOR – Los candidatos a menudo manifiestan su necesidad de feedback para su desarrollo. Sin embargo, este desarrollo no se produce simplemente a partir de indicaciones directas de un reclutador, así como una única lección en un curso a menudo no es suficiente para cambiar un comportamiento.

Decirle a un candidato que su personalidad o su manera de ser no encajana conmigo sería como señalar: tu forma de ser no se compagina con nosotros o con la manera en que actuamos, al menos no en este momento.

Desde mi posición como reclutador, prefiero no ofrecer feedback de desarrollo sobre aspectos sensibles relacionados con la actitud, emociones y personalidad de un candidato. Sin embargo, en cuanto a competencias técnicas (como el conocimiento de software o conocimientos evaluados en un campo específico), puedo sugerir mejoras al candidato. Sin embargo, cuando se trata de desarrollar habilidades personales e interpersonales (asertividad, liderazgo, manejo de emociones, etc.), la intervención del reclutador se vuelve delicada. Un feedback de desarrollo podría ser más bien recibido por un amigo, mentor, manager, consejero o coach.

Estoy convencido de que solo la autoconciencia genuina produce cambios en las personas. También creo que todo individuo puede encontrar un lugar que se alinee con su personalidad. Cuando uno llega a comprender por sí mismo cómo es percibido por los demás, puede integrar las conclusiones de manera más fluida. La información puede doler menos emocionalmente cuando proviene de un reclutador desconocido.

INTUIR EL FEEDBACK

Podrías decir:

“¡Espera un momento! No siempre se trata de aspectos relacionados con la actitud o personalidad del candidato. Hay entrevistas que son fluidas, coherentes y detalladas, donde se comportan como verdaderas negociaciones. Aun así, terminas sin feedback. Tuviste la impresión de estar tan cerca de obtener el trabajo y no sabes por qué no recibiste una respuesta.”

¡Es frustrante, lo sé! Te involucran emocionalmente en el proceso de selección. Hay mucho en juego. Te preparaste bien para la entrevista, discutiste aspectos relevantes tanto de la empresa como de ti. Creíste que estabas tratando con profesionales. La falta de respuesta (sea cual sea) puede molestarte incluso más que el contenido que pudo haber tenido.

Algunas explicaciones pueden ser las siguientes:

1. Ignoras el feedback que te dio el empleador durante la entrevista.
2. Tu intuición está silenciada o no la usas.
3. Te cuesta definir (en sensaciones y palabras) la impresión que dejas en los demás.
4. Te falta experiencia en entrevistas.
5. Tienes un conflicto interno de valores que genera confusión, incluso para el empleador.
6. Esperas que el empleador tome la decisión por ti (que te elija a ti).
7. No se trata de ti.

Lo que quiero decirte es que ¡TÚ PUEDES INTUIR EL FEEDBACK! Aun cuando no recibas una respuesta de la empresa, si te analizas a ti mismo y los pasos que seguiste, tendrás al menos una explicación para la falta de respuesta o para el feedback recibido.

Hazte las siguientes preguntas:

• ¿Qué crees que sucedió?
• ¿Por qué crees que no te aceptaron?
• ¿Hubo algo en lo que no te ajustaras a ellos?
• ¿Qué sensaciones experimentaste al entrar al lugar?
• ¿Qué impresión te dejaron los entrevistadores? ¿Cómo te sentiste en su presencia?
• ¿Qué reacción de ellos te sorprendió?
• ¿Qué palabras transmitieron? ¿Qué espíritu crees que había en sus palabras?
• ¿Deseabas este trabajo al 100% o tampoco tú estabas convencido?

Si te resulta complicado evaluarte a ti mismo, habla con un amigo. Él o ella sabrán si hablaste demasiado o poco, si exageraste o no, ya que te conocen mejor. O también puedes recurrir a un consejero profesional que te ayude a comprender mejor la dinámica de la entrevista y cómo se forman las impresiones.

Las personas necesitamos encontrar o dar sentido a las situaciones que vivimos. Esto nos ayuda a hacer frente a la incertidumbre y a lo inesperado.

A veces, encontraremos una explicación que nos damos a nosotros mismos, mientras que otras veces quedaremos atrapados en una obsesión por cómo nos comportamos en la entrevista o cómo fuimos evaluados.

EL FEEDBACK Y LA CONFIANZA EN TI MISMO

Cuando te quejas de no haber recibido feedback, es un grito interno. ¿Te duele no haber sido aceptado, validado, o haber recibido una oferta? Esto podría haber fortalecido tu confianza. ¿Buscabas claridad en el feedback del empleador en lugar de hallar esa claridad dentro de ti? O quizás deseabas tanto el cambio que ahora te enfrentas a la necesidad de planificar algo nuevo, de crear tu futuro una vez más. En ausencia de feedback, la decisión recae en ti: ¿qué harás a continuación con tu vida y tu carrera?

A pesar de cómo te expresaste en la entrevista, de los ejemplos que compartiste, ¡tú eres más que solo lo que mostraste durante ese tiempo asignado!

Es tu decisión cómo manejar la experiencia de la entrevista: puedes extraer lo positivo de la situación, decidir qué quieres hacer diferente la próxima vez, optar por desarrollar nuevas competencias o simplemente continuar como lo has hecho hasta ahora.

El feedback es solo una opinión subjetiva y contextual. El reclutador o empleador formarán en sus mentes una imagen de ti (tu perfil) basada en la información que les proporcionas en ese contexto específico y en ese momento. No estás definido por una sola manifestación de tu personalidad. Por lo tanto, cualquier feedback que alguien te dé tras una conversación de una hora o incluso múltiples interacciones, será solo una opinión subjetiva que se han formado sobre ti.

El feedback más importante seguirá siendo el que tú te des a ti mismo, porque solo tú tienes acceso a información más completa sobre quién eres y qué deseas, y tú puedes decidir cómo quieres ser y desarrollarte.

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