El juego psicológico en entrevistas y en el trabajo

¿Este este un juego psicológico que comienza en la entrevista o después, en el trabajo, con tu empleador? ¿Y el empleador contigo?

¿Puede la autenticidad ayudar a construir una relación profesional saludable?

El libro “Games People Play”, de Eric Berne, fundador del Análisis Transaccional, despertó en mí el deseo de ser más consciente de los juegos psicológicos que tanto yo como los demás jugamos. Aunque Eric Berne se centra en los juegos en las relaciones interpersonales, he intentado identificar juegos similares en el entorno profesional.

Con frecuencia, estos juegos se desarrollan de manera inconsciente. Si se juegan de manera consciente, con autenticidad o con reglas claras aceptadas desde el principio, pueden resultar gratificantes para ambas partes.

¿Alguna vez has estado en trabajos donde te sucedieron las mismas cosas? ¿O te has encontrado reaccionando de la misma manera ante ciertos estímulos o comportamientos de reclutadores, colegas, o gerentes? Probablemente te hayas familiarizado con un cierto juego psicológico e invites a otros a jugarlo también. ¡O al contrario!

Sin embargo, en ocasiones puedes iniciar un juego que perjudique a la otra parte. O, por el contrario, el empleador puede no ser tan honesto al establecer las reglas del juego y mantenerlas. La buena noticia es que podemos transformar la relación en una interacción o transacción justa y ventajosa para ambas partes. Esto solo puede suceder una vez que seamos conscientes de la apuesta, las necesidades, el beneficio deseado y la estrategia de cada parte.

Eric Berne define el juego como una serie de transacciones (interacciones) destinadas a alcanzar un resultado deseado. En otras palabras, adoptamos ciertos comportamientos, nos comunicamos y expresamos emociones para lograr un beneficio que deseamos, normalmente una motivación oculta. Encuentras un artículo interesante sobre este tema en este sitio.

Estos juegos son similares a jugar al póker: el jugador oculta sus verdaderas motivaciones como parte de su estrategia para ganar el beneficio deseado, ¡el dinero! En las relaciones, el beneficio deseado es a menudo la satisfacción emocional o el sentimiento de tener el control. En el entorno profesional, la recompensa deseada puede ser la validación de una creencia o emoción personal al conseguir una oferta de trabajo, un contrato o un ascenso. Por ejemplo:

• El empleador desea contratarte; tú entras en el juego hasta recibir la oferta, aunque sabes que no aceptarás el trabajo.
• El empleador quiere que asumas un rol tras ser promovido. Tú solo querías el puesto por un deseo personal de validación (demostrar que puedes conseguir un puesto), pero no tienes el deseo máximo de ser competente.
• Deseas capacitación y comprensión de tu nuevo gerente que te contrató. Él quiere desafiarte para que enfrentes el nuevo trabajo sin apoyo de su parte.

¿Hay algo de malo en eso? ¿Desear cerrar un contrato de trabajo o alcanzar una promoción? ¡En absoluto! Si las condiciones del juego o la transacción fueron claras desde el principio y aceptadas por ambas partes, entonces la transacción resulta beneficiosa para todos.

Pero si las reglas no son explícitas o no se asumen, surgen frustraciones, malentendidos, conflictos, confusiones y rupturas en las relaciones profesionales, y ambas partes pierden tiempo y energía. Examinemos algunos ejemplos de juegos:

Contexto: Entrevista telefónica

Reclutador/Empleador: ¿Por qué le gustaría específicamente este trabajo? Es diferente a lo que ha hecho hasta ahora y tendrá que aprender muchas cosas nuevas.

Candidato: Sí, sé que es diferente. Pero puedo aprender y realmente lo deseo. Este ha sido un sueño para mí trabajar en este puesto. Sin embargo, la vida me llevó por otros caminos y mi corazón sigue allí. Las habilidades que he desarrollado en mis siguientes trabajos me ayudarán a integrarme sin problemas aquí. (pensando: necesito un trabajo urgentemente, después veremos. ¡Si ustedes me cuidan, tal vez me quede con ustedes!)

Reclutador/Empleador: ¿Consideraría otro tipo de trabajo en nuestra empresa?

Candidato: Para este es para el que apliqué. Esto es lo que quisiera hacer. Tengo otras fuentes de ingreso y puedo dedicarme ahora a una actividad hecha por pasión. (pensando: terminemos esta discusión. Si digo que quiero un puesto de jefatura, no se quedarán conmigo ni para este puesto).

Reclutador/Empleador: Está bien, establezcamos una entrevista.

Observaciones:

Final: El reclutador llama al candidato a la entrevista. El candidato no se presenta.

Juego? El candidato había deseado, a toda costa, obtener una entrevista o, en su defecto, una oferta de trabajo. Esta era su apuesta. Probablemente había pasado un tiempo considerable sin ser llamado a una entrevista y comenzaba a dudar de sí mismo. Necesitaba un estímulo, una confirmación, una validación de que es empleable y deseado. Ante una respuesta positiva, el juego perdió su atractivo. Su necesidad emocional fue satisfecha, y regresó a sus emociones y creencias iniciales. Se dio cuenta de que no deseaba ese trabajo, porque sería un retroceso para él, ya que había tenido trabajos que lo pagaban mejor y ocupaba posiciones de coordinación.

Moraleja: Al dar una respuesta positiva al otro, una especie de invitación como “Seguro, vamos a jugar el juego que propones”, puedes poner a prueba su verdadera motivación.

Riesgo: Pierdes tiempo si la motivación no fue correcta sino solo disfrazada.

Contexto: Los primeros días tras la contratación

Colegas/Gerente: ¡Estamos encantados de tenerte en el equipo! Puedes preguntarnos en cualquier momento si hay algo que no entiendas. Intentaremos ofrecerte la información necesaria, aunque puede que algo se nos escape. Estamos aquí para discutir cualquier cosa que desees.

Nuevo empleado: Gracias. Así lo haré (pensando: ¡Dios mío, cuántas actividades hay que hacer! ¡No sé cómo podré hacerles frente! ¡Y hay una falta de organización aquí! Nadie sabe claramente qué debe hacer. Parece que me han traído a mí para resolver sus problemas! Es como si me arrojaran todo lo que no han hecho antes).

(pasan unos días…)

Colegas/Gerente: ¿Qué te parece aquí? ¿Te has acostumbrado? Sabemos que hay mucho por hacer, pero lo vamos a solucionar poco a poco. No es necesario hacer todo a la vez, tomaremos un paso a la vez.

Nuevo empleado: Sí, veo que hay mucho. Haré todo lo posible. Me esfuerzo. Aún no he entendido ni retenido todos los procesos, pero sé que se necesita tiempo (pensando: claro, ¡qué buena voluntad! Lo tomamos paso a paso y ustedes me dan diez cosas que hacer desde mis primeros días, sin mostrarme siquiera de dónde puedo sacar la información).

Observaciones

Final: El nuevo empleado desistirá de su contrato durante el período de prueba. No proporciona muchos detalles, puede que no responda el teléfono o que afirme haber «recibido una mejor oferta», o «haberse dado cuenta de que no es lo suyo».

Juego? El empleado quería validar su competencia. Deseaba demostrar que era capaz de manejar un trabajo como este. Después de experimentar emociones de temor y desconfianza en el equipo, llegó a la conclusión de que «siempre me sucede esto, me entusiasmo, creo que será bonito y bien, y luego veo que hay desorganización o quieren aprovecharse de los nuevos».

Moraleja y riesgo: Cuando confías en una persona que no tiene confianza en su propia competencia, asumes un riesgo: puede que acepte tu confianza y recupere su fe en sí misma o que vuelva a su estado emocional anterior con pensamientos como «no podré hacerlo».

Contexto: Después de la contratación

Gerente al empleado: ¡Eres una persona muy competente! Estoy seguro de que te va a ir bien. ¿Cómo piensas proceder con este proyecto? (pensando: claro, seguro, te doy una oportunidad más! He tenido otros antes que tú. Todos llegan aquí con experiencias increíbles y cuando los examinamos, no eran tan geniales como afirmaban).

Empleado: Tengo algunas ideas. Me gustaría obtener más información antes de presentar la estructura con la que quiero trabajar. ¿Cuándo quieren que esté lista? ¿Debería darles la información sobre este proyecto?

Gerente: Puedes establecer tu propio horario. Sabes que todas son urgentes. También tenemos x, y, z que hacer. ¡Te di una lista con lo que tenemos que hacer!

Empleado: Hay mucho allí. Creo que podemos finalizar solo un proyecto muy urgente y planificar los otros.

Gerente (pensando: no estoy logrando nada con esta persona. ¡Qué ritmo tienen todos! No creo que este tipo de empleado sea el que necesito! No creo que lo valide después del período de prueba).

Observaciones

Final: El gerente carga al empleado con más «prioridades», solicitando retroalimentación frecuente y resultados rápidos.

Moraleja: El gerente juega un juego de «quién es más inteligente» o «veamos si eres mejor que yo» y desafía al empleado a dar resultados extraordinarios en poco tiempo.

Riesgo: El empleado puede no ser consciente del juego o no tener experiencia previa similar y sentirse abrumado por los desafíos, sin saber cómo enfrentarlos.

Sí, sé que los he llevado a la psicología. Me gusta realizar análisis de este tipo; sin embargo, no recomiendo quedarnos atrapados en ellos, ¡porque puede que perdamos la noción de cómo interactuar con los demás o cómo reaccionar nosotros mismos!

Así que volvamos a aspectos pragmáticos y saquemos conclusiones.

En este sentido, acudiré a Stephen Covey, quien dice en su libro: Las 7 habilidades de las personas altamente efectivas:

Todos tenemos estas necesidades psicológicas: de ser entendidos, de poder afirmarnos, de ser confirmados y apreciados. Desde el rol de candidato/empleado, así como desde el rol de empleador/gerente. Cuando negociamos las transacciones que deseamos realizar (contrato de trabajo, promoción), lo mejor es ser auténticos. Conocer bien lo que podemos ofrecer y lo que no, nuestros límites, lo que no estamos dispuestos a aceptar y la razón por la que aceptamos la transacción.

Reclutadores y Empleadores

Cuando ofreces un trabajo a un candidato en un estado de desesperación, satisface su necesidad inmediata de supervivencia. Al calmar esta necesidad, sacas a la surface sus necesidades psicológicas. Antes de tomar la decisión de ofrecer o emplear, pregúntate:

• ¿Asumes el riesgo de aceptar a este candidato?
• ¿Has evaluado bien sus necesidades, tanto la immediatez de supervivencia como las psicológicas?
• ¿Estás preparado, como empleador, para satisfacer sus necesidades psicológicas después de la contratación?

Instrumentos útiles: técnicas de reclutamiento y selección basadas en perfiles de rendimiento, conocimiento básico sobre psicología de candidatos.

Gerentes

Si eres un gerente que se deshace rápidamente de la gente, poco después de la contratación, posiblemente porque temes que ellos te abandonen primero, probablemente estés jugando un juego inconsciente. Quizás por el deseo de validar tu competencia o inteligencia. Si ya has tomado conciencia de esto, es perfecto. Tienes la oportunidad de comenzar a jugar de manera correcta.

Instrumentos útiles: descripción del puesto actualizada del nuevo empleado, objetivos de rendimiento SMART y criterios de evaluación discutidos y acordados con el nuevo empleado, participación constante en programas de desarrollo personal (coaching, capacitación, asesoría) por parte de ti, como gerente, para la autoconciencia y recolección regular de retroalimentación de los miembros del equipo.

Empleados

Si has notado que te encuentras en situaciones similares en los trabajos (gerentes que gritan, equipos en los que no te integras, sobrecarga de tareas, etc.), identifica cuál es tu necesidad y qué te niegas a hacer.

Hay un momento de estrés máximo en el que deseas abandonar porque las cosas no salen como te gustaría. Si cambias tu perspectiva y ves las cosas desde otro ángulo, podrás encontrar formas de reducir el estrés emocional y actuar racionalmente.

Lo que más ayuda a transformar los juegos inconscientes en juegos conscientes es la claridad. Definir auténticamente lo que sucede dentro y alrededor de nosotros. Esto es a la vez lo más difícil, porque generalmente estamos atrapados en nuestra propia historia. Tú quieres jugar de una manera, la otra parte de otra.

Instrumentos útiles: discusión obligatoria al inicio de un nuevo trabajo sobre la descripción del puesto, objetivos de rendimiento SMART y criterios de evaluación, técnicas de priorización de actividades y organización de información (gestión de proyectos), técnicas de recalibración emocional (asertividad, manejo de emociones), acciones constantes de desarrollo personal (asesoría, capacitación, coaching).

Para tener relaciones auténticas, necesitamos saber lo que sucede en nuestro interior, lo que es importante para nosotros y lo que deseamos. Luego, practicaremos la expresión clara de nuestros deseos, de modo que la otra parte pueda responder a ellos, ya sea positivamente o negativamente.

Cada parte, candidato – reclutador, empleado – gerente, tiene una responsabilidad en el proceso y decisiones que tomar para que las relaciones profesionales sean fructíferas, justas para ambas partes y auténticas.

#autenticidadenlasrelacionesprofesionales, #juegospsicológicoseneltrabajo, #reclutamiento, #objetivosde rendimiento, #asertividadeneltrabajo