Cuando comencé a reclutar gerentes…

Cuando comencé a reclutar gerentes…

Cuando empecé a reclutar gerentes, mi jefa en ese momento me pidió que elaborara perfiles de los candidatos después de las entrevistas. ¿Qué debía escribir? ¿Qué aspectos de lo que observé eran realmente relevantes?

No sabía por dónde empezar; no había sido entrenada en eso. Actuaba como reclutadora basándome en la psicología que había aprendido en la escuela y en artículos que encontraba en internet. Hasta ese momento, había reclutado principalmente operadores de producción, personal hotelero y otros puestos similares. Buscaba, generalmente, personas que me agradaran, que parecieran responsables, concienzudas en sus labores, con una actitud respetuosa y una cierta humildad. Mi criterio se basaba en lo que consideraba valores humanos.

Cómo aprendí

Leía diversos artículos, un manual de recursos humanos que estaba en la biblioteca de la empresa, y varios libros sobre pruebas de personalidad. Creé un archivo propio con la información recopilada, pero en mi mente solo había un desorden de datos. Lo que más me intrigaba no era tanto el análisis del CV (era evidente: el candidato tiene o no tiene estudios en el área, experiencia, o ha realizado algún curso), sino la parte invisible del candidato.

¿Cómo puedo conocer a la persona detrás de sus palabras?

¿Qué preguntas debería hacer, de las largas listas que tenía, y qué debía buscar en sus respuestas? Cuanto más preparado profesionalmente estaba el candidato y más entrevistas había hecho, más complicado resultaba para mí el proceso.

Regreso a la historia con mi jefa. Al principio, escribí perfiles extensos de los gerentes entrevistados, quienes incluso cuestionaban mi autoridad, preguntando quién era yo para hacerles ciertas preguntas, etc. Y ella me dijo que redujera esos perfiles a la mitad, que enfocara solo en lo esencial.

Dejé lo que consideré relevante, pero solo con el tiempo entendí qué información era realmente útil para un director en este tipo de perfil.

Cómo me validé

¿Qué más puedo decir? Me costó aprender por mí misma el proceso de reclutamiento, pero absorbí todo lo que pude de las personas que querían enseñarme, incluso de manera virtual, como Lou Adler y su metodología de reclutamiento por rendimiento.

Luego asistí a entrevistas para observar cómo lo hacían otros. Me sentí incómoda o a gusto, dependiendo de la química del momento. Con algunos reclutadores conecté, mientras que otros me decepcionaron. A través de esos encuentros, entendí lo que no quería replicar en mi trato con los candidatos. Sentí una gran responsabilidad respecto a la información que me revelaban.

Cuando el candidato es auténtico y abierto, siento que pone su alma en mis manos, confiando en que sé qué hacer con ella.

Comencé a comprender mi papel y mi responsabilidad en la evaluación equilibrada de los candidatos, manteniendo mi humanidad. También reconocí la hermosa influencia que tengo en la opinión o incluso en la decisión del gerente respecto al candidato.

Realicé una última revisión en un máster en Recursos Humanos, donde pude comprobar que había aprendido lo que debía. Luego vino la prueba en el terreno: las personas a las que recomendé se quedaban en la empresa y crecían. Esto me ayudaba a validar mis interpretaciones iniciales. Sin embargo, lo que más valor daba era cuando los candidatos me decían que habían disfrutado de la entrevista, que había sido interesante y atractiva, en lugar de aburrida o molesta.

Fue una entrevista realmente interesante. ¡Gracias por la conversación! – Candidato

Cometí errores. La gente a veces me engañaba porque, en general, tiendo a confiar y a tomar por cierto lo que dice una persona. Aprendí de mis equivocaciones, aunque algunos todavía logran confundirme. Sin embargo, entendí que debo aceptar la imperfección de la vida, tanto la mía como la del proceso de reclutamiento. Aprendí a colaborar con otros gerentes, discutiendo los perfiles de los candidatos y argumentando de manera mutua, a favor o en contra de algún candidato. Esto me ayuda a mantenerme objetiva y no quedarme atrapada en mis propias narrativas.

Cómo simplifiqué

Mi objetivo siempre ha sido simplificar los métodos para poder transmitírselos a otros. Buscaba enseñarles a traducir su intuición. ¿Qué quiero decir con esto? Algunas de mis colegas no lograban explicar con palabras, las que podían incluir en el perfil escrito, por qué un candidato era adecuado o no para el puesto que buscábamos. Sin embargo, ellas sentían a la persona. Podían percibir si era cálido, abierto a la comunicación y, por ende, adecuado para trabajar con clientes, o si era frío y categórico, lo cual generaba dudas sobre su integración al equipo.

¿Lo que sientes sobre un candidato puede expresarse en el lenguaje de las competencias?

Al principio, era bastante exigente e intransigente con mis colegas que hacían reclutamiento bajo mi coordinación. Sin embargo, con el tiempo, encontré la forma de explicarles cómo su intuición les transmitía mensajes. Su rol en el reclutamiento era captar estos mensajes, filtrarlos y traducirlos a un lenguaje de competencias.

Sé que quizás ya los perdí con esto, pero esta es la esencia del reclutamiento: hay un lenguaje específico, sencillo, extremadamente simple, que gira en torno a lo que se denomina “competencias”. Cuando comprendes qué son y cómo relacionarlas con comportamientos observables y las palabras del candidato, estás más cerca de resolver el rompecabezas del reclutamiento.

Este es el ejercicio más desafiante y al mismo tiempo el más sencillo del curso de reclutamiento que preparé para los reclutadores novatos y no solo para ellos.

Si logras dominar esto y unas pocas técnicas adicionales, podrás comprender mejor la parte de la evaluación de los candidatos.

Adaptación al modernismo

Los tiempos han cambiado, y el ritmo de los reclutamientos ya no es el mismo de antes, donde las entrevistas duraban una hora y media.

Ahora, mi experiencia es valiosa porque condensa todo lo que he practicado durante estos más de 15 años. Esto me facilita ser más rápida y efectiva en mi trabajo.

Sin embargo, no me detuve. Continué puliendo constantemente mis habilidades de venta, aprendí sobre marketing, y agradezco a trabajos anteriores que me enseñaron sobre gestión de proyectos. También por haber tenido la oportunidad de reunirme con directores y CEOs de diversas empresas, lo que me permitió entender sus necesidades y escuchar las preguntas que plantean y las preocupaciones que tienen.

Descubrí cómo posicionarme como HR Business Partner, no solo como reclutadora, dentro de todo este sistema organizacional. Me convertí en alguien que desafiaba los procedimientos hasta que se me permitía modificarlos. Persistí para fomentar el desarrollo del sistema y, en ocasiones, logré avances. Mi camino sigue su rumbo en las direcciones que se presentan a continuación:

Mi rol hoy

Mi mayor logro ha sido, sin embargo, reconciliarme conmigo misma, comprendiendo el papel de cada uno en el proceso, incluyendo en el proceso de reclutamiento, y eligiendo respetar el mío.

No con la cabeza agachada, sino con dignidad, con spine y con el valor de expresar mis opiniones. Un reclutador tiene la obligación de señalar riesgos, si los detecta, de alentar, de insistir si considera que algo es positivo tanto para el candidato como para el equipo o la empresa.

Disfruto de mi papel como reclutadora, como estratega y creadora de contenido y campañas relacionadas tan bellamente con el branding de empleador y la gestión del talento. Y me esfuerzo constantemente por desarrollar estas habilidades para agregar valor tanto a la empresa como a los candidatos.

Reconozco que, en ocasiones, asumo el rol de consejera de carrera y converso con los candidatos sobre lo que realmente les motiva y hacia dónde pueden evolucionar.

Mi regalo para ustedes

¿Qué estoy dispuesta a transmitirles para que lleguen más rápido que yo a la esencia?

Hay tres puntos clave que considero esenciales:

1. Retroalimentar su INTUICIÓN con el CONOCIMIENTO del reclutamiento,
2. Desarrollar un proceso de reclutamiento ESTRUCTURADO, ordenado en su mente y claro, siempre claro para todos los involucrados,
3. Desarrollar constantemente sus habilidades de CREATIVIDAD: ustedes, reclutadores, son fantásticos: creadores de oportunidades, de conexiones, de historias y de experiencias maravillosas.

Todo esto es posible si se analizan cómo están haciendo actualmente las cosas, descubren sus fortalezas y asumen su hermoso rol en este proceso de reclutamiento y selección de candidatos.

Si están comenzando en reclutamiento, tengan paciencia con ustedes mismos.

Si aún hay aspectos que los hacen dudar de que son o podrían ser buenos reclutadores, recuerden que se trata de practicar una o varias competencias. Siempre pueden escribirme un mensaje si desean discutirlo más y puedo ayudarles a aclarar su ajuste a esta profesión, tan necesaria hoy.

Y les diré más sobre por qué es la profesión más hermosa de nuestro tiempo.

He creado un grupo en FACEBOOK dedicado especialmente al reclutamiento, para energizar a los reclutadores experimentados, a veces cansados, y abrir pequeñas ventanas a los nuevos en esta profesión. Pueden unirse aquí: Sobre Reclutamiento – para reclutadores actuales y futuros!

Y si quieren unirse a mis iniciativas para mejorar el reclutamiento, los invito al CURSO de RECLUTAMIENTO: un entorno donde discutimos sus situaciones, no las mías, y practicamos, practicamos, practicamos!

Todos comenzamos en algún lugar, ¡juntos podemos contribuir a procesos de reclutamiento más satisfactorios!