Capacitación tras reclutamiento y contratación

¿Cómo continúa la formación tras la contratación y la incorporación?

Has contratado a un nuevo Agente de Ventas y ya has planificado sus primeras semanas. Este pasará por un intenso proceso de formación, ya que necesita comprender la empresa y los productos que ofrece. Estás invirtiendo en su capacitación, empleando tiempo, energía y recursos, ya sean propios o de otros colegas del equipo. Es posible que incluso lo envíes al extranjero para formarse con tus colegas en otras sedes. Esto significa un coste adicional de avión, alojamiento, comidas y el propio entrenamiento.

Y, para tu sorpresa, al finalizar las dos semanas de intenso entrenamiento, recibes la notificación de que ha decidido renunciar. Justo cuando el nuevo empleado estaba a punto de empezar a vender (quizás ya había alcanzado una parte de su objetivo mensual). Pero no puedes oponerte. El empleado tiene derecho a hacerlo, ya que se encuentra en su período de prueba. Con la presentación de un aviso, puede terminar su contrato de un día para otro.

Ahora te detienes a pensar: ¿dónde estuve equivocado? ¿En la selección? ¿No lo elegí adecuadamente? ¿Qué puedo hacer para evitar que esto vuelva a suceder en el futuro?

Causas posibles

Existen diversas explicaciones para este tipo de situación, que pueden estar relacionadas con el proceso de contratación:

• Has dado una oportunidad a un candidato que no contaba con la experiencia previa que buscabas, especialmente en un contexto similar al tuyo.
• Las limitaciones presupuestarias te llevaron a considerar candidatos menos altamente cualificados.
• Elegiste a alguien con un perfil similar (por ejemplo, un agente de televentas), pero para un rol diferente (ventas de campo).
• Tuviste escasez de candidatos y decidiste optar por alguien a pesar de ello.

También hay factores que pueden surgir durante la incorporación:

• No definiste claramente las responsabilidades del puesto a través de una descripción del trabajo.
• No elaboraste un anexo con los objetivos a cumplir durante el período de prueba.
• No obtuviste el compromiso del nuevo empleado mediante su firma en la descripción del trabajo y en el anexo de objetivos.

Si estos aspectos no son la causa, es posible que el problema resida en la formación misma. Aquí podrían haber ocurrido las siguientes situaciones:

• La formación resultó ser muy técnica, centrada en detalles exhaustivos sobre los productos que vende tu empresa.
• El programa de capacitación fue demasiado extenso y el empleado no tuvo la oportunidad de empezar a realizar actividades prácticas (como hacer llamadas o preparar ofertas).
• La formación dejó claro al empleado qué se esperaba de él, y las exigencias le parecieron demasiado altas, o no se sentía identificado con el sector.
• El empleado no logró asimilar la información y desarrollar las competencias necesarias durante el periodo asignado.

El problema radica en que tu inversión en la formación de este nuevo empleado se traduce en un gasto que no podrás recuperar.

5 Soluciones Potenciales

Seguramente te estás preguntando si deberías seguir contratando personal o no. La reacción inicial de un empleador suele ser la frustración y la decepción. Luego, puede llegar a pensar que “todos los candidatos son incompetentes o poco serios”.

Una vez que logras calmarte emocionalmente, vuelves a la conclusión de que necesitas otras personas para llevar adelante tu negocio. Por lo tanto, considera algunas propuestas para evitar este tipo de situaciones en el futuro:

1. Representa las tareas desde la entrevista mediante simulaciones de actividad y juegos de rol.
2. Busca ejemplos de resultados previos en la experiencia del candidato que sean similares a los requeridos por ti en un contexto comparable.
3. Verifica durante la entrevista la capacidad del candidato para trabajar con conceptos técnicos, especialmente si son fundamentales para el puesto.
4. Evalúa el potencial de aprendizaje del candidato así como su capacidad de adaptarse a nuevas situaciones.
5. Intenta definir algunos escenarios posibles sobre cómo evolucionará su puesto en el corto plazo y discútelos en la entrevista para evitar sorpresas futuras.

5 Buenas Prácticas

Además, algunas de las metodologías más eficaces que hemos visto implementadas y que han dado resultados son:

1. Comunicación de un plan de incorporación. Un proceso de integración definido, escalonado y que proporciona un espacio de seguridad psicológica al empleado.
2. Proporcionar una formación mínima, no extensa, al principio. Será suficiente para que el nuevo empleado comience a desempeñar algunas funciones básicas.
3. Alternar formación con la realización de tareas. La capacitación no se debe entregar de manera apresurada o de una sola vez. Entre las sesiones, ya asigna tareas y observa la motivación y el compromiso del empleado en su nuevo rol.
4. Realizar discusiones frecuentes de retroalimentación y alineación en los primeros días y semanas. El gerente debe guiar en relación con las tareas, evaluando la comprensión de la información y el estado psicológico y emocional del empleado.
5. Considerar la posibilidad de firmar un anexo para formación. Especialmente para cursos que cubran competencias que el candidato no tenía previamente en relación con el perfil requerido para el puesto (como inglés, habilidades informáticas, liderazgo, etc.). Esto permite al empleador recuperar costos de formación si el empleado abandona la empresa.

Beneficios

La formación posterior a la incorporación es muy valiosa, ya que, independientemente del resultado, contribuye a:

• Desarrollo de nuevas competencias y asimilación de conocimientos por parte del nuevo empleado.
• Optimización del proceso de integración de los nuevos empleados dentro de la empresa.

En otras palabras, es beneficioso para ambas partes, sin importar cuál sea el resultado.

El candidato recibe apoyo para desarrollar exactamente aquellos aspectos que se identificaron como débiles o ausentes durante la entrevista.

En la entrevista, se identifican las necesidades de formación del nuevo empleado, que pueden incluirse en el plan de capacitación.

El empleador prepara al empleado para el rendimiento, proporcionándole apoyo y los recursos necesarios.